מדריך מומלץ
7 טיפים מנצחים לגיוס עובדים חדשים
המורכבות והפתרונות: הכל על יחסי עובד מעביד
ניהול עסק זו משימה שדורשת זמן ואנרגיות, אשר מלווה לא אחת בהתמודדויות וקשיים. אחד האתגרים המורכבים עמם מתמודד המנהל, הוא בניית יחסי עובד מעביד תקינים ופוריים. אמנם בעבר ההתייחסות לעובדים הייתה פרימיטיבית, עת העובד נתפס ככלי שרת ותו לא, חסר זכויות בסיסיות וללא יכולת להביע את רצונותיו, אך במציאות המודרנית של שנת 2018, התהפכו היוצרות.
בימנו, העובדים משכילים ומוגנים היטב על ידי סדרת חוקים שמבטיחים את זכויותיהם הכספיות והסוציאליות ולצד כל אלו, רוב העובדים גם מצפים לקבל יחס הוגן ומשלא כך הדבר, קמות מהומות ובצדק.
הדרישה ההולכת וגוברת מצד השכירים, כי מנהלים יכירו בהם כאנשים עם זכויות ויתחשבו בדעותיהם כחלק בלתי נפרד מתפקידם, מביאה לכדי מצב שבו המנהל מוכרח להקפיד על יחסי עובד מעביד תקינים. בכתבה הבאה אסביר איך לבנות תשתית ניהולית ואנושית טובה בין המנהל לבין העובדים וכיצד לקיים יחסי עובד מעביד, באופן שיתאים לרוח החברה ומטרותיה העסקיות.
איזה מנהל תרצה להיות – X או Y?
הפסיכולוג הידוע דאגלס מקגרגור, פיתח תאוריה בנושא יחסי אנוש בניהול, המגדירה את המנהלים ככאלו הנחלקים לשני סוגים עיקריים, X ו-Y. מנהל X מאופיין בדרך כלל כצנטרליסטי, לא משתף, זאב בודד שאינו קשוב לסביבת העבודה ובכללותה גם צוות העובדים. למנהל זה תפיסת עולם האומרת שעובדים אינם רוצים בטובת החברה, אלא בטובתם האישית בלבד.
בעיני מנהלים אלו נתפס העובד כחסר מוטיבציה, עצלן, שרק התמורה הכספית האישית בראש מעייניו. על כן, חובתו של המנהל ליצור סביבת עבודה קשוחה הכוללת נהלים קפדניים, סביבה שתאלץ את העובד לפעול בדיוק לפי הוראות המנהל.
למנהל Y לעומת זאת, יש תפיסת עולם שונה לגמרי. מנהל Y מאמין כי יש להתייחס לעובדים בצורה הוגנת, להקשיב ולהתחשב בדעותיהם כחלק הכרחי מתנאי הצלחת החברה ביעדיה. גישת ניהול Y קוראת לעובדים לשאוף וליצור באופן עצמאי וכמו כן להגדיל ראש תוך קבלת סמכויות ותחומי אחריות ממשיים.
קריאה נוספת: פיתוח עובדים בחברה.
העובד, על פי גישתו של מנהל Y, נתפס כאדם בעל מוטיבציה, שהצלחת החברה חשובה לו לא פחות מהצלחתו האישית בחברה. במחקר הידוע ניסויי הות’ורן, גילו החוקרים כי פריון העבודה של העובדים עלה משמעותית בעקבות שינוי לגישה פתוחה, משתפת ותומכת מצד ההנהלה, אשר נותנת אמון בעובדים ורואה את פיתוחם במעלה סדר העדיפויות.
הניהול הישן מת! הגיע הזמן להתקדם…
חברות הייטק מפורסמות כגון גוגל, אייבי וכדומה ידועות במשרדים יוצאי הדופן שלהן. כולם מודעים לכך שבחברות אלו סביבת העבודה שונה מאוד מהמשרד המסורתי. במשרדים אלו ניתן למצוא שולחן ביליארד, קונסולות משחקים, חדרי מדיטציה ועוד מיני אטרקציות מגוונות. בחלקם יש אפילו גני ילדים של ממש כפתרון לעובדים ללא סידור מתאים לילדיהם. גם קוד הלבוש שונה לגמרי ואפילו מנכ”ל הלבוש במכנסיים קצרים עם כפכפים אינו מחזה נדיר.
לדעת יותר על: שביעות רצון של העובדים.
אם זה נשמע לך קיצוני מידי, כדאי להסתכל על הצד השני של המטבע והוא ההצלחה המסחררת של חברות אלו, אשר שולטות כיום בשוק העולמי ללא עוררין. חברות מסורתיות כגון קוקה-קולה או מרלבורו, שבמשך עשרות שנים שלטו בכיפה העסקית, נדחקו אחורה ופינו את מקומן לחברות מהדור החדש דוגמת גוגל, אפל ופייסבוק.
אחת הסיבות להצלחה זו, נובעת משיטת הניהול בסגנון Y, שאפשרה לכל אותם חברות לצמוח ולהפוך לחברות המובילות בעולם, בין היתר וכחלק בלתי נפרד, בזכות ניהול יחסי עובד מעביד תקינים, ניתן אף לומר, מעולים. עם הצלחה לא מתווכחים ועובדתית, כיום חברות ומנהלים רבים מתחילים בביצוע השינוי, הכולל מעבר לשיטות ניהול מתקדמות ותואמות יותר למאה ה-21.
גם אתה יכול לנהל יחסי עובד מעביד טוב יותר!
מרבית המחקרים שמגובים בתוצאות עסקיות פנטסטיות, מוכיחים כי בעשורים האחרונים ניהול מתקדם בשיטת Y הוביל חברות להצלחות מדהימות. אם גם אתה רוצה לשנות את שיטות הניהול שלך ולהתקדם להווה, יש כמה דברים שכבר בתור התחלה אתה יכול לעשות בדרך להשגת המטרה.
ראשית, כמו בכל דבר בחיים ובפרט בחיים העסקיים, רצוי מאוד לרכוש ידע באופן עצמאי בעזרת ספרים או מאמרים באתרים מקצועיים. אמנם, לא די בכך שתרכוש ידע באופן עצמאי. הצעד החשוב ביותר להשגת שינוי אמיתי בשיטות הניהול, הוא לשכור את שירותיו של יועץ ארגוני אשר מנוסה בפיתוח מנהלים, כדי שזה יוכל להקנות לך כלים מעשיים לשינוי.
בתהליך הייעוץ הארגוני, יאפיין היועץ הארגוני את סגנון הניהול האישי שלך וישרטט מסלול מותאם של פיתוח מנהלים עבורך ועבור שדרת הניהול בחברתך, על מנת שגם אתה תוכל לעבור אל שיטות ניהול מתקדמות. שיטות שתואמות הן את אופיים של העובדים המודרניים והן את ההתמודדות הפרטית שלך עם התחרות העסקית ההולכת וגוברת בזירה שבה אתה מתחרה.