ישנם הרבה דרכים להעביר את מה שאתם חושבים לעובד שלכם, אולם לעיתים תיתכן השפעה שלילית על העובד מה שעלול לגרום חלילה לפגיעה אישית ורגשית שעלולה להוביל לתפוקה נמוכה יותר, דבר שיכול לפגוע כלכלית ורגשית בעסק שלכם. לכן כדאי לברור מילים בקפידה ולעקוב אחרי ההמלצות שיובאו במאמר זה כדי להשתפר ולשפר את הסובבים אתכם. להעביר ביקורת זה דבר מאוד מורכב וכעת נפרוש בפניכם את “ארגז הכלים” שיוכל לעזור לכם לצלוח את המשימה:
היה זה קהלת שאמר “לכל זמן, ועת לכל חפץ תחת השמיים” מכאן אנחנו לומדים כדי שהביקורת שלכם תיקלט ותשנה משהו עליה להיאמר בזמן ובמקום המתאימים. לא מומלץ, למשל, להיות ביקורתי לעובד בנוחות קולגות או עובדים אחרים שלכם. אי אפשר לצפות ממנו שיקבל את המסר בהבנה וברוח חיובית וקלילה. נכון להניח שבמקרה כזה העובד יהיה מתוסכל לחוץ ויחוש אפילו מובך, לא משנה אם הביקורת קטנה או לא משמעותית בעיניכם. העברת ביקורת בזמן הלא נכון ובמקום הלא נכון, הוא מתכון מנצח ליצור דרמה, בלבול וחרדה בקרב העובד באופן דיס פרופורציונלי למסר עצמו.
לפיכך מומלץ בחום לספק משוב באופן פרטני בעיתוי המתאים. לעיתים אף כדאי להכין מראש את הסיטואציה, ולהגדיר את הבעיה באופן ספציפי. כך יוכל העובד להתכונן לשיחה, בעיקר באופן נפשי, וכתוצאה מכך, הוא יגיע פתוח לשמוע, רגוע, קשוב, ונכון לשיתוף פעולה.
לרוב העובדים שלכם לא באמת מבינים מה ההשלכות של הטעויות שלהם, כי הם לא מקבלים מכם את הפידבק המתאים. צריך להקפיד על ביקורת בונה הניתנת באופן תמידי, וכמובן כחלק מכך, להסביר את ההשלכות של המעשים של העובד כך שלא יופתע.
לעיתים קרובות אתם לא מרוצים מפעולה ספציפית או מדרך מסוימת שהעובד שלכם בוחר, לכן חשוב שתגידו לו את הדברים כמו שהם, באופן פרטני כפי שהסברנו, כדי שיוכל להשתפר ושלא חלילה ייקח את זה למקומות לא טובים. בחלק גדול מהמקרים העובד נפגע ונעלב ולוקח את הדברים ללב באופן אישי, למרות שהדברים נובעים ממקום כנה ואמיתי ונועדו לשפר ולדייק את הביצועים שלו. אם תשכילו להגיד לעובד שלכם מה בדיוק לא בסדר ומה צריך לתקן, סביר להניח שהדברים יתקבלו אצל העובד יותר טוב מאשר על ידי מתן ביקורת כללית, העלולה לגרום לו לתחושה של חוסר הצלחה.
הנוסחה המנצחת למתן ביקורת נכונה היא להתחיל בדברים חיובים ובמעלות של העובד, להגיד לו כמה הוא מוערך ואך ורק לאחר מכן להכניס את דברי הביקורת (בחוכמה כמובן…) והכי חשוב לא לשכוח לסיים את השיחה במילים טובות האמורות לעודד את רוחו של העובד ולהעלות את ביטחונו. השיטה הזאת נקראת שיטת הסנדוויץ’ (או שיטת הכריך בעברית צחה) ולא בכדי, זאת מפני שעל פי שיטה זו מה שמגיע לפני ואחרי הביקורת משני צדדיה – הם המילים החמות והעוטפות, ממש כמו הלחם שעוטף את הממרח או התוספת של הכריך. זה אמנם נשמע קצת מצחיק, אך זה נכון גם מבחינה חברתית ואנושית. כאשר הבוס מפזר מחמאות הביטחון של העובד גדל והלב פתוח לשמוע את הביקורת. לאחר מכן כאשר הביקורת ניתנת לעיתים נופלת רוחו של העובד, לכן הדברים החיוביים בסוף נדרשים על מנת להעלות את ביטחונו העצמי ולגרום לו להבין שהביקורת אמורה לבנות ולא להרוס.
השאירו פרטים וקבלו מאיתנו שיחת ייעוץ ראשוני ללא התחייבות
כפי שאמרנו לתת ביקורת זה משימה לא פשוטה, על אחת כמה וכמה שמדובר בעובד שלא יודע או לא מסוגל לאמץ את הביקורת ולהשתפר. כאמור, מתן ביקורת בונה היא הדרך האפקטיבית ביותר לפתח את העובדים והעובדות בחברה ולסייע להם בהבנה עסקית, ברכישת ידע ובמודעות עצמית. מחקרים שונים מצאו, שקיימת קורלציה חיובית מובהקת בין מתן הזדמנויות למידה לבין שביעות רצון של עובדים. ככל הנראה אחת הסיבות לכך שהעובד אינו פתוח לפידבק היא שטרם נבנה ביניכם האמון, והוא מרגיש צורך להסביר ולהגן על עצמו. בניית אמון היא כלי חשוב ביותר בהתנהלות מול עובדים, ואותה ניתן להשיג בעמל רב ובמפגש בלתי אמצעי עם העובד. מידע שחשוב לציין עקב הקורונה הוא שעבודה מרחוק מהווה מכשול בבניית אמון.
כלי נוסף ליצור אמון עם העובד הוא דוגמא אישית, כמאמר הביטוי “נאה דורש נאה מקיים”, חוסר בדוגמא אישית עלול להוביל למשבר אמון או לחוסר הערכה מצד העובד, שמתבטא באטימות מביקורת וחוסר רצון להשתפר.
התשובה כמו כמעט בכל דבר בחיים היא – תלוי.
מחד מתן האפשרות לעובדים לבקר את החברה נותנת להם כוח השפעה על דברים שחשובים להם, יוצרת אצלם תחושת מסוגלת ותורמת רבות להעצמה ולהתפתחות שלהם. כמובן שכתוצאה מכך יחול שיפור בתחושת הביטחון, העובדים מרגישים יותר שייכים ולבסוף העברת ביקורת על התנהלות החברה תחזק את המוטיבציה בקרב העובדים להשתפר.
מאידך כשהעובדים מעבירים ביקורת על התנהלות החברה הם מרגישים שותפים בחברה ועל כן במקרים מסוימים הם עלולים לסרב לבצע משימות שהם לא מאמינים בחשיבותן. בנוסף, במצב הו לא יקרו השינויים המיוחלים, העובדים יחוו תסכול, תחושת פספוס וחוסר במוטיבציה, מה שעלול להוביל לירידה בביצועים של החברה.
המסקנה מכאן היא כמובן לא חד משמעית ותלויה בכל עסק ועסק והעובדים שלהם. אתם מכירים את העובדים שלכם הכי טוב, על ידי הכלים שניתנו לכם במאמר זה תוכלו לבחור האם לשתף אותם בתהליכי הבקרה בחברה או לא. חשוב לזכור שזה לא רק תלוי באופי של האנשים אלא בעיקר באופי של העסק, חברה קטנה, שבה כל עובד הוא משמעותי ואין שני לו, לרוב דווקא תרצה לשתף את העובדים בתהליכים אלה, כדי לייצר תחושת שותפות ולחזק את הלכידות בין העובדים וההנהלה. מצד שני חברה גדולה לא מסוגלת לגרום לתחושת שיתוף בין כל כך הרבה אנשים שונים בתפקידים מגוונים, ולכן במקרה הזה החסרונות עולים על היתרונות. חשוב לזכור שזה לא הכל או כלום ואפשר לשתף בתהליכים מסוימים בדרך מסוימת לפי ראות עיניכם. למשל בביקורת השנתית בחברה כל העובדים מקבלים סקר שעליהם למלא, אך הם לא משתתפים בביקורת החודשית.
חברה חייבת לדעת לקבל ביקורת ולהעביר ביקורת. כל חברה באשר היא, בין אם זה עסק קטן ומשפחתי או חברה גדולה שמגלגלת מיליונים, חייבת לעבור תהליך של ביקורת אחת לתקופה כדי לוודא שהכל עובד כשורה ואם לא אז לתקן. חברות חייבות להסתכל על המתחרים ולנסות להישאר מעודכנים וחדשניים. למשל, בעידן של היום קשה לתאר עסק מצליח ללא אתר אינטרנט, חשבון פייסבוק, או אינסטגרם. אם נמשיך עם הדוגמא הקודמת, ביקורת בונה מבפנים או ייעוץ עסקי, מבחוץ. מבחוץ עשויה לעזור לעסק להגיע לכדי מסקנה שיש צורך בבניית אתר אינטרנט לעסק, וזה לשם שמירה על חדשנות, הגדלת קהל הלקוחות, ואף לשם הקטנת ההוצאות. תהליך ביקורת בחברות אמור להיות הרבה יותר קפדני ממה שרבים סוברים, ונדרש מהחברה להציב לעצמה יעדים שונים על פני תקופות זמן מוגדרות ולעמוד בהם. חלק מהעניין הוא גם לעיתים לבצע ביקורות פתע כדי לבחון איך העסק מתפקד ביום יום, באופן רגיל ולא מלאכותי. חברות חייבות לבקר את עצמן כדי להתקדם.
