ייעוץ ארגוני הוא תחום המתמקד בתהליכים בתוך הארגון או החברה ובסביבתו הפנימית והחיצונית. ייעוץ זה ניתן לפי דרישה על מנת לשפר את התפקוד בתחומים שונים לפי הצורך, בדרכים שונות ומגוונות בשביל להגיע להצלחה. תחום זה שם לנגד עיניו את ההתמודדות עם סביבה משתנה שבה הארגון נדרש להגביר באופן מתמיד את יכולותיו ואת כושר ההסתגלות שלו, כך שלמעשה הארגון נמצא באופן מתמיד בתהליכי שינוי ובנייה מחדש. מטרתו של תהליך זה היא לעזור לארגון להשיג את מטרותיו ולצמוח, עם תשומת לב מיוחדת לפיתוח עובדים ומנהלים זוטרים. בעידן זה שבו לידע אין כמעט גבול מתבססת ההבנה שההצלחה של חברה אינה תלויה רק ביכולת המנהלים, באסטרטגיה העסקית ובביצועים הכלכליים אלא תלויה בתחושת השייכות הנכונות והמסוגלות של האנשים העובדים בה. אותם עובדים הנדרשים להביא יכולות אינטלקטואליות ורגשיות מפותחות להשגת מטרותיה מידי יום ביומו הם למעשה המנוע שמניע את ההצלחה של הארגון או החברה. תפקידו של היועץ הוא לסייע למנהלים בארגון להבין זאת וללוות אותו בתהליך היעוץ הארגוני בו הוא נדרש להגדיר את מטרות הארגון בתוך הסביבה שבה הוא פועל, ולבחור את הדרך המיטבית להשגתן.
התשובה לשאלה הזו, כמו הרבה דברים בחיים – תלוי. בגדול ייעוץ ארגוני הוא שירות שניתן על ידי איש מקצוע, אז חשוב להבין מתי צריך אותו. בדומה ל”כללים המנחים” בהזמנת אנשי מקצוע אחרים, אם ניקח את תחום האינסטלציה למשל, ניוועץ במומחה לפני שבונים בית, כשיש סתימה רצינית או אם לצערנו חלילה הצינור התפוצץ, ובהשאלה לייעוץ ארגוני – כדאי להיוועץ באיש מקצוע לפני שמקימים עסק חדש, במצבים שבהם העסק תקוע, או כשהחברה ניצבת בפני החלטה אסטרטגית, או בפני משבר רציני שדורש התייחסות מקצועית. כל אלו נראים כמו נקודות קצה בחייו של עסק אך מה לגבי תחזוקה שוטפת? כאן הדבר באמת תלוי בכל אחד ואחד. טיפ מאיתנו תמיד כדאי להקדים תרופה למכה. מהניסיון שלנו הרבה יותר נכון לעסק או לחברה לקחת יעוץ כשיש כסף ואורך רוח מפני שתהליכים, בפרט בתחומי הייעוץ עלולים לקחת זמן.
מכל מה שאמרנו למעשה ניתן לשרטט באופן כללי וגס 3 קטגוריות שבהן נדרש יעוץ ארגוני:
אם לבחון את כל הנקודות המוצגות לעיל ממעוף הציפור, הרי שעל ידי ייעוץ ארגוני, המנכ”ל, הבעלים וצוות ההנהלה הבכירה יכולים לבחון דרך עיניים אובייקטיביות באופן שקוף את המצב האמיתי של הארגון או החברה באופן הכולל את החוזקות והחולשות שלה, כמו גם את הסיבות העיקריות והמשניות למצב זה. ייעוץ ארגוני פותח ערוץ לכלל העובדים בארגון לשיפור ברמה הארגונית וברמה האישית, לטווח הארוך.
כפי שאמרנו ייעוץ ארגוני יכול להיות נחוץ בכמה וכמה נקודות זמן בעסק. הדבר החשוב ביותר הוא שתהליך שאותו יוביל היועץ הארגוני יקרה רק כאשר המנהל רוצה לקדם את הארגון ולעבוד עם האנשים המרכיבים אותו, בכדי להגיע לכדי יעילות בהשגת התוצאות הארגוניות. זאת כמובן תוך שיתוף פעולה מלא של כלל העובדים, הלקוחות, הספקים ובעלי העניין הנוספים בתהליך הייעוץ. יועץ ארגוני שמגיע לעבודה עם הארגון ועם הנהלתו יאפשר מיפוי של החסמים הארגוניים הנסתרים, שיקוף של התוצאות הארגוניות הרלוונטיות ומתן המלצות ליישום תהליך פיתוח ארגוני, אשר יניב תוצאות רצויות וחיוביות לאורך זמן.
היועץ הארגוני ישאף ליצור תשתית ארגונית שתוכל להטמיע את התהליכים המתוכננים באופן אפקטיבי בארגון. הפעולות לייעוץ ארגוני מתבצעות בתוך הארגון. אלו כוללות ייעוץ לפעולות הכוונה, הכשרה וכן מעקב אחר אותן הפעולות בארגון והשפעתן. בין שאר הנושאים בהן עוסק יועץ ארגוני, יעסוק בבחינת המטרות והיעדים של הארגון במטרה לשפר את התפוקה ולצמצם עלויות, פיתוח פלטפורמות תקשורת בארגון ברמות האורכיות והרוחביות- כגון צינורות לפתרון בעיות, ניהול משתף ועוד.
שיפור מצב קיים בארגון נעשה באופן סיסטמתי, תוך תכנון תהליכים, בקרה ופעולות שונות שמומלצות על ידי יועץ ארגוני שמגיע מהתחום הרלוונטי. כאמור ארגון צריך ייעוץ כשהוא נמצא בתהליכי צמיחה, בתהליכי צמצום או בעתות שגרה לפי דרישה של המנהל כפי שהסברנו לעיל. עבודתו של היועץ הארגוני משתנה על פי הצרכים: פעם המנהל יצטרך הנחיה והכוון ביחד עם העובדים, ולעתים הייעוץ יכוון לתהליכים ולבניית נהלים מתאימים ומעודכנים בארגון. הצורך בייעוץ ארגוני הינו שוטף, ונוכח לא רק כשעולות בעיות נקודתיות בשטח כגון סכסוך בין שותפים בארגון, או בין עובדים להנהלה ועוד.
היועץ ישאף קודם כל, לזהות את הנקודות הבעייתיות בעסק ולשקף אותן לוועד המנהל של הארגון, לאחר מכן היועץ יוביל את התהליך שדרכו יעלו פתרונות משמעותיים ויציבים שאמורים לשפר את הארגון, לקדמו, ולייעל אותו.
עולם העבודה המודרני מכונה לא פעם “עבדות” עובדים רבים מרגישים ממומרים מאי פעם ולאחרונה חלה תופעה שנקראת “התפטרות שקטה” שבה העובדים נשארים במקום העבודה אך, יוצאים מוקדם לא עונים למיילים ולטלפונים בשעות העבודה ועושים רק את המוטל עליהם בלי להגדיל ראש. ברור לכל שעולם העבודה כיום לא אידיאלי בלשון המעטה ונדרשים שינוים קיצונים על מנת מחד להפסיק את שחיקת העובדים אך מנגד להגדיל את התפוקה. חשוב להבין שהמשוואה המדומיינת שככל שהעובד מגיע יותר מוקדם, יוצא יותר מאוחר ולמעשה עובד יותר שעות- הוא בהכרח נותן תפוקה לחברה הוא שגוי מיסודו. מחקרים רבים מראים שתפוקת העובדים לא בהכרח תלויה בכמות הזמן שבה הם משקיעים בעבודה אלא בעיקר באיזון בית עבודה, תחושת השייכות והמסוגלות שלהם וההערכה שהמנהלים רוכשים לעבודה שלהם.
כחלק מתהליך הייעוץ נדרש שחברות יבינו שכדי להגדיל הכנסות ותפוקות נדרש להפסיק את שחיקת העובדים ואת העבדות המודרנית הזאת. אין צורך להשקיע מאמצים מיותרים לוודא שהעובד יגיע כל יום בשעה 8 בבוקר ויצא בעשר בלילה, אלא יש להשקיע יותר משאבים בטיפוח המשפחתיות בחברה, העצמה של העובד ותחושת המסוגלות שלו. ככה העובד מעצמו יגדיל את התקופה וייהנה לבוא לעבוד בבוקר. מתן פידבק חיובי הוא הרבה יותר קריטי משעת עבודה נוספת שאינה אפקטיבית מפני שהמוח כבר סחוט מיום ארוך ומייגע ללא תכלית.
אחד הדברים הקריטיים כשעומדים לפני שינוי או כשניצבים בפני משבר זה להגדיר מחדש את מטרות הארגון או החברה. לעיתים החברה משנה את פניה לבלי היכר עד שלמעשה היא לאט לאט מאבדת את עצמה ומתפרקת. היועץ הארגוני לאחר פגישות מספר עם הועד המנהל ועם עובדים שונים ומגוונים יסייע ביד הארגון להגדיר את המטרות שלו ואת היעדים שאליהם הוא ירצה להגיע בעתיד הקרוב והרחוק ויעזור להוציא אותם מהכוח אל הפועל בעזרת כלים ייחודיים כמו בקרת איכות, משוב וסקרים תקופתיים. כל זאת על מנת להטמיע באופן אמיתי ועמוק בארגון את הערכים והמטרות שהוא בחר ולהצעיד אותו קדימה בדרך החדשה.
לפעמים גם בסתם ימי שגרה של חברה, יש תחושה של בלבול או של אובדן דרך, כמובן שגם במצבים כאלה ניתן לנסח מחדש את הערכים והמטרות או לדייק אותן בהתאם לצורך. יתכן לעיתים שהיועץ יסבור שהבעיה היא לא ביעדים עצמם, אלא דווקא בדרך התקשורת של המנהלים עם העובדים הזוטרים שלהם, לכן העבודה תהיה בהתאם, בדרך של חיזוק התקשורת האופקית בארגון.
חלק ניכר מההערכה שמבצע היועץ הארגוני קשור לעובדים. לאחר המיפוי והשיקוף שנעשה מול הועד המנהל היועץ יבצע סקרים לעובדים הזוטרים וייפגש לשיחות חתך עם כמה מהם ויגבש המלצות. המלצות אלו יכללו מסקנות אופרטיביות בנוגע לדרך שבה החברה מתייחסת לעובדים הקיימים – האם מתגמלים עובדים חרוצים ומפטרים עובדים גרועים? האם יש מדיניות קידום אחראית? האם יש אופק התפתחותי לעובדים מוכשרים? כל הדברים הללו חשובים מאוד כדי לשמר על העובדים הטובים, ולמנוע מצב שבו חלילה יעברו למתחרים.
כחלק ממסקנות היועץ יושם דגש ניכר על תהליך הגיוס של העובדים החדשים, איך הם מגויסים? האם ניתן לשפר ולייעל את התהליך? איך ניתן לסנן עובדים לא טובים מראש ואיך ניתן למשוך עובדים טובים? ועוד שאלות רבות הקשורות לטיוב אגף משאבי האנוש בחברה. חברה טובה ובריאה היא כזאת שפולטת מתוכה את העובדים הלא מתאימים, ומתחדשת בעובדים מתאימים וחרוצים. עובדים הם למעשה הליבה של החברה, ייעול של תהליך גיוס העובדים יד ביד עם הליך קידום העובדים שיהיה שקוף ואמיתי , שבו יקדמו את העובדים הראויים לקידום, ישפר את התפקוד של החברה ואת התפוקה הכלכלית שלה.
כאמור כל מקרה ומקרה לגופו, לא דומה ליווי ארגוני של חברה גדולה כמו אמזון או גוגל לליווי של חברה קטנה כמו המכולת השכונתית, ישנם הבדלים גם בתחומי העיסוק של החברות ובניואנסים הייחודים לתחומים השונים, שכן חברות טכנולוגיות נדרשות לסוג מסוים של ליווי בעוד שחברות מתחומי המזון והמשקאות נדרשות לתכנים אחרים לגמרי. אולם ישנם שלבים יחסית בסיסים שזהים לכל תהליך של יעוץ ארגוני, אותם נסקור תחילה בקווים כללים ולאחר מכן נביא דוגמאות לעוגנים, אותם אנחנו מכנים “אבני דרך”, בתהליך הייעוץ הארגוני.
השאירו פרטים וקבלו מאיתנו שיחת ייעוץ ראשוני ללא התחייבות
עקרונית, באופן פרקטי ישנה אפשרות לבצע ייעוץ ארגוני לעצמך. השאלה האם זה יהיה אותו דבר כמו יועץ חיצוני, יותר טוב או יותר גרוע…
אחד הדברים שחשוב לזכור הוא שבתור בעלים או מנכ”ל, ישנה מעורבות בעסק באופן אינהרנטי מבחינה רגשית, חברתית ומבחינות אחרות מה שיכול להוות יתרון וחיסרון כאחד בתהליך הייעוץ. לעיתים יש עדיפות לריחוק של היועץ החיצוני ולפעמים דווקא הקרבה הבלתי אמצעית של הבעלים המעורב תהיה יותר נכונה לעסק.
זה נכון שאין עוד מישהו שמכיר את העסק טוב יותר מכם. אך יחד עם זאת, על פי רוב נדרשת אבחנה חיצונית ואובייקטיבית כדי שיהיה ניתן להטמיע את תהליכי השינוי. לא תמיד לאנשים יש ביקורת עצמית מפותחת, כך שקשה מאד לקחת מביט פנימה, לעשות בדק בית ולפעול בהתאם.
המסקנה העיקרית היא שאם אתם יודעים על עצמכם שיש לכם חוש מפותח של ביקורת עצמית ואתם לא מהססים להשתנות בהתאם לכך, היתרון שטמון בקרבה הרגשית והחברתית, עולה על החיסרון. מאידך אם אתם חושבים שתמיד “הכל בסדר” ולא יודעים להרים דגל אדום כשצריך, אז עדיף לקחת מישהו חיצוני שיוכל לזהות את הדברים הללו ולקדם את העסק שלכם בצורה המיטבית.
דבר נוסף שחשוב לזכור, ייעוץ ארגוני אמור לסדר מחדש ולעצב באופן יעיל את התנהלות העסק, לכן אם אתם מפוזרים באופייכם סביר להניח שהעסק שלכם הוא תמונת מראה שלכן וקל וחומר שיהיה לכם מאוד קשה לסדר ולארגן אותו מחדש. מאידך אם אתם מלכתחילה עובדים באופן מסודר, אם אתם חושבים בבהירות ובראייה כוללנית ואם אתם מצטיינים בתכנון קפדני, יכול להיות שדווקא עצירה לשם התארגנות מחדש יכולה לסייע לעסק שלכם להתפתח ולהתקדם. יוצא מכאן שהאופי שלכם והתכונות שלכם משפיעות מאוד על ההחלטה אם לעשות זאת בעצמך או לא.
לסיכום יש יתרונות וחסרונות בלייעץ לעצמך, וכמו בכל דבר בחיים זה תלוי בכמה גורמים. ההחלטה בסוף היא כמובן שלך אך חשוב להיות מודע למכלול השיקולים.
תהליך ייעוץ עסקי וארגוני למסעדות הוא תהליך ארוך טווח שחשוב לבצע ביסודיות על מנת להביא לתוצאות ממשיות. כל מנהל מסעדה נדרש לטפל במגוון תחומים כמו בחירת עובדים, הדרכה, ליווי וחפיפה של עובדים חדשים, ניהול תפריט, בקרת איכות של חומרי הגלם ושל המנות שיוצאות לסועדים, ניהול וספירת מלאי, תקשורת עם ספקים, טיפול בבעיות המתעוררות במהלך השירות, ניהול לוח זמנים ועוד. העומס הרב המוטל על כתפיו של המנהל מאלץ לבצע חלוקה נכונה מדויקת ומיטבית של התפקידים השונים במסעדה ולהגדיר בצורה המדויקת והרלוונטית ביותר מהם תחומי האחריות של כל אחד. פיתוח תרבות ארגונית מיטיבה, שפה משותפת בין העובדים להנהלה והתנהלות נכונה יכולה לסייע הן לעובדים והן למנהלים בניהול השוטף של מקום העבודה. ייעוץ ארגוני יכול לאפשר לעסק להתמודד בהצלחה עם המכשולים והקשיים הקיימים בכל עסק ועסק בכלל, ובפרט בתחום הקולינרי התובעני.
לצערנו על פי רוב, אנשים פונים לעזרה מקצועית רק כאשר העסק נמצא בקשיים ולעיתים קרובות התזמון המאוחר מקשה על תהליך ריפוי העסק. כפי שהמלצנו, במידה ותפנו לעזרה מקצועית בשלב מוקדם, “תקדימו תרופה למכה” ותוכלו להבטיח לעצמכם צמיחה מהירה בעסק, מיתוג נכון וחיזוק המוניטין עד אשר יישאר חיובי לכל אורך הפעילות. מן המפורסמות היא שרושם ראשוני קשה עד בלתי אפשרי לשנות. לצורך כך תאלצו לבצע מאמצים רבים להחזיר לקוחות מאוכזבים. לאור זאת מומלץ כי בתקופת הפעילות הראשונה של המסעדה תעזרו בבעל מקצוע אמין מתחום הייעוץ הארגוני כדי שתוכלו להיות בעלי הידע והכישורים הדרושים על מנת ליצור רושם חיובי ראשוני על הלקוחות ולהצליח לשמר אותו לאורך זמן.
חברות הייטק הפכו בעשור האחרון לחברות הכי גדולות ועשירות במשק. בעבר היו אלו חברות האנרגיה וכיום זהו תורן של חברות הייטק וחברות טכנולוגיה אשר מביאות לנו טכנולוגיות מתקדמות משנה לשנה ומגלגלות מיליונים של דולרים. לא כל חברת הייטק בתחילת דרכה מרוויחה הרבה כסף ולמעשה רוב מוחלט (באיזור ה95%) מהסטרטאפים נסגרים. אנו סוברים שההבדל בין חברות שמצליחות לכאלה שאינן בין היתר נעוץ בתרבות הארגונית, בתקשורת בין העובדים והמנהלים וביכולת להסתגל לשינויים ולהתגמש.
ייעוץ עסקי וארגוני לחברות הייטק הוא שירות חשוב מאוד שאסור לוותר עליו. ייעוץ יכול לעשות את ההבדל בין סטארט-אפ שנעשה רווחי לבין חברה מגמגמת שהמודל העסקי שלה לא מתאים. לרוב החברות יש רעיון נהדר שיכול לתפוס בעולם, אך כמעט תמיד היישום שלו הוא הבעיה. לפעמים היישום לא רווחי וכאשר הוא נעשה רווחי קרבות אגו או שימוש לא מושכל במשאבים מונעים מהחברה להיות רווחית. לכן חשוב להיעזר הדרך ביעוץ ארגוני, למעשה הייעוץ ניתן מההתחלה, מתחילת הרעיון (שלב הסיד) דרך חברות סטארט אפ ועד לחברות ענק.
ייעוץ לחברות הייטק חשוב ביותר על מנת שהחברה לא תעשה טעויות קריטיות. לעתים יש חברות שמבצעות פעולות מסוימות שמביאים למיטוט כלכלי רציני בגלל פספוס של רעיון או בבחירה של תזמון גרוע לבצע פעולה מסוימת. למשל, יכול להיות שיש חברה שיצאה בקמפיין פרסום אגרסיבי לפני שהם סיימו את רישום הפטנט, מה שיכול להיות בעייתי במיוחד ויכול לעלות ביוקר. במקרה אחר יתכן שיש חברה מסוימת שנכנסה לשוק בתזמון לא נכון, למשל שהשוק בירידה, יעוץ אמור למנוע את הטעויות האלו שיכולות לעלות הרבה מאוד כסף.
ייעוץ לחברות הייטק יכול לעשות פלאים, בעיקר בסאגת מינוי הבכירים. קשה מאוד לגייס בכירים לחברות הייטק, מפני שיש תחרות קשה ביותר על ההון האנושי בענף. היועץ יכול לסייע מאיתור כישרונות צעירים ששווה לחברה להשקיע בהם בגיל צעיר וללא ניסיון עד למציאת עובד המתאים לרמת המנכל והסמנכ”ל.
השאירו פרטים וקבלו מאיתנו שיחת ייעוץ ראשוני ללא התחייבות
טעות לחשוב שייעוץ ארגוני נועד רק לעסקים גדולים. שכן דווקא העסקים הקטנים יותר צריכים ייעוץ ארגוני מאשר העסקים הגדולים. עסק אמור להיות מכונה, שאמורה לעבוד ביעילות, זאת ניתן לעשות אם עובדים מסורים וניהול נכון של העסק.
מכאן נובע שניהול עובדים נכון הוא אתגר אמיתי שמוביל להצלחת העסק בצורה ישירה. אולם נשאלת השאלה- איך עושים את זה נכון כבר מהיום הראשון?
כל עסק הוא עולם שלם ושונה הדורש התייחסות עדינה ואחרת. בצד ניהול מכירות, התפעול, הכספים וכו’ המנהל צריך לנהל את העובדים ולוודא כי כולם יחד בתיאום מלא ובמקסימום יעילות להשגת מטרות העסק והגדלת הרווחים שלו. מנהלים מנוסים רבים מגלים כי דווקא תחום ניהול ההון האנושי הוא האתגר האמיתי ולא תמיד פשוט, בטח בעסק קטן שכל עובד הוא עולם ומלואו במלוא מובן המילה.
רוב הסיבות לקריסה של עסקים הן למעשה אוסף של החלטות ניהוליות גרועות הנובעות בעיקר מחוסר תכנון ומחוסר יציבות, ולכן חשיבות של ניהול משברים בעסק היא עליונה. אנשים רבים נוטים לפתוח עסק באופן לא נכון אסטרטגית ובתזמון מצער. הם משקיעים מתאמצים ומתחייבים, בונים גבוהות ונצורות קונים אביזרים בכמויות ורק לאחר מכן מגלים שהלקוחות מתחילים להתעניין אך מיד מפסיקים. כאן חשוב שיכנס לתמונה באופן מידי ייעוץ ארגוני לעסקים במשבר. יעוץ זה מסייע לעסק, באופן הדרגתי, לצאת מהבוץ שנכנס אליו, באמצעות הטמעת עקרונות בסיסיים ומשמעותיים להצלחה של עסק ועבודה תהליכית תוך בקרת איכות מתמדת המובילה להצלחה.
אפשר למנות סימנים כאלה ואחרים המעידים על ניצנים של משבר בעסק, כמו לצורך העניין ירידה עקלקלה בהיקף המכירות שיכולה להראות על בעיה גדולה. נדרש לבדוק אם הבעיה הינה חד פעמית או שמעידה למעשה על דפוס מתמשך ועמוק. צריך להקפיד לעקוב באופן רציף על התנהגות הלקוחות ולבדוק את שביעות רצונם באופן מתמיד. תזרים מזומנים שלילי יכול להוות גורם נוסף למשבר בעסק. אפשר לזהות זאת במצבים שבהם השיקים של העסק לפתע חוזרים, או במידה ויש צורך בהלוואות חוזרות ונשנות מהבנק.
ייעוץ עסקי יעניק לעסק שנמצא במשבר, שקיפות מלאה למצבו. העסק יקבל ידע וכלים שיעזרו לו לצלוח את המשבר. ידע חשוב בזיהוי סכנות שאליהן העסק עשוי להיגרר וכיצד להימנע מהן ועוד. מדובר לא רק בעוד תחום שמספק הוראות אמורפיות לעסק מה ואיך לבצע כל דבר, אלא ליווי צמוד ונגיש, היועץ מלווה יד ביד את הממונה על העסק, עד שהוא מתחיל לראות את האור בקצה המנהרה ולראות את הדרך בטוחה לשיקום ומשם להצלחה.
היועץ הארגוני עוזר לבעלי העסקים בניצול ההזדמנויות הנקרות בדרכן, נותן להם עזרה ודוגמה אישית בשטח מניסיונו ותורם להם מכישוריו.
עמותות רבות, עם כל הכוונות הטובות ומעשי החסד המופלאים נקלעות, לצערנו לא אחת, במהלך הפעילות השוטפת שלהן למצבים של חובות כספיים, ומשברים ניהוליים אשר יוצרים נזקים רבי השפעה בעמותה. הדרך בה ניתן למזער את הנזקים הללו ולייעל את פעילות העמותה היא לקבל ליווי וייעוץ ארגוני. הליווי והיעוץ יעזרו למנהלים המסורים לעשות סדר, בעיקר בצדדים הפחות נעימים, שמתלווים לניהול עמותה או מוסד ללא כוונות רווח במדינת ישראל. גם כשעושים מעשים טובים חשוב לשים לב לסדר ולארגון, בעמותה הן מהפן הכספי והן מהפן החברתי.
ייעוץ ארגוני לחברות מתקיים במצב שבו בעלי החברה, המנכל ו\או הדירקטוריון רוצים וצריכים התייעצות.
החשיבות של ייעוץ ארגוני לחברות גדלה וכיום ישנן לא מעט קבוצות של יועצים ארגוניים שמתמחים בייעוץ ארגוני לחברות. בדרך כלל הקבוצות הללו מורכבות ממומחי ניהול ועסקים אשר מסייעים לחברות באמצעות מתן פתרונות יצירתיים לבעיות שונות.
יועצים ארגוניים לחברות מחלקים בעיה מורכבת גדולה למספר בעיות קטנות, זאת כדי להתמודד איתה ביעילות. כל האמור לעיל תוך ניתוח של כל בעיה ובעיה לעומקה, ותוך סיפוק פתרונות באופן יעיל. לדוגמא בחירת תוכנית עסקית באופן נכון, ותכנון המס של החברה בצורה ראויה, עשויים לסייע גם כן. היועצים מסייעים גם בקבלת ההחלטות, ניהול הזמן ותיעדוף המשאבים של החברה. חברות ייעוץ לרוב גובות עמלות בתמורה לייעוץ שלהן.
ברוב המקרים היועצים הארגוניים עושים שימוש במתודולוגיות ושיטות הייחודיות להם. זאת על מנת לזהות ולנתח את הבעיות ולהציע הצעות על בסיס התפוקה מהניתוח שלהן.
כיום לא מעט חברות נאבקות בזיהום האוויר ובמשבר האקלים, כתוצאה מהביקוש הגובר של בני אדם למוצרים ידידותיים לסביבה והצורך לבצע שינויים בתפעול בשל כך. חברות אלו יכולות להיעזר בייעוץ ארגוני לחברות, בשביל שינויים אלו. כדי לוודא שהם ייטמעו בצורה חלקה בחברה וכדי לוודא שהוצאות התפעול סבירות במגבלות העניין. לכן אם אתם מנהלים חברה, אך מרגישים תקועים איפשהו, לא יזיק לכם בכלל להיעזר בייעוץ ארגוני לחברות.
